事業内容

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企業インタビューグローバル人材 採用企業インタビュー/GROUND株式会社

フォースバレー・コンシェルジュのサービスをご利用いただき、グローバル採用を積極的に進めている日本企業の声を紹介するインタビューシリーズ。今回は物流テクノロジー企業であるGROUND株式会社のChief Digital Officer、小林孝嗣様にお話をうかがいました。

 
 

海外で採用し、世界で活躍する人材を日本で育てる
GROUND流グローバル採用


現在、どのようなお仕事をされていますか主にAIのソフトウェア開発をしています。物流テクノロジー企業なのでいわゆる倉庫の作業効率化に向けたロボットとAIを使った省人化、及びプラットフォーム化を進めています。その中でAI開発を担当していますが、もともとは経営側の人間ですので経営をやり、技術をやり、学校に行き、今に至ります。

外国人材採用をはじめたきっかけは何だったのでしょうか 3つあります。 ひとつは日本人のデータサイエンティスト等を採用するには、自社の知名度が低かったということです。知名度が低いながらもどうやって採用すればいいか考えた際に、日本人以外の選択肢があると思いました。
2つ目は、日本に物流を専門とする大学が無いので、日本で物流の専門家×ITのスキルを持った人を探すのは難しいということです。ITを教えるのは簡単だけれど、物流を教えるのは難しい。リソースが限られた中でどちらのほうが採用しければいけないかというと、物流に知見のあるほうに焦点を当てて、国外から探そうというのが2つ目です。
3つ目は日本人ではだめという訳ではないのですが、既存事業に風穴をあけて改革しようとしているので、風を変えるという意味で外国人を採用しています。

実際にはどのような方法で海外採用を行っていますか 基本的にはエージェントが開催する海外の就職イベント、もしくは直接紹介してもらう形で採用しています。今後そこから採用方法が広がることもあると思うのですが、社内のリソースも限られているので現在はエージェント、フォースバレーさん経由で採用しています。

実際に海外現地での採用はいかがでしたか 直近ではインドとベトナムの合同企業説明会・選考会に参加しました。技術系であればやはり母数も多いので素晴らしい人材が多い。日本人採用が難しい企業、積極的に外国人採用を考える企業にとっては、やりやすい環境を作ってもらえるのでエージェントが良いのではないかと思います。

いま外国人の方は何人くらい、どのようなポジションで活躍されていますか 現在39人の社員のうち、外国人社員は7人います。2人はロボット系のエンジニアで、あと5人はデータサイエンティストです。物流の現場は、作業員とその作業員を指示する物流責任者という二層に分かれています。僕らは作業員をロボットに、作業物流責任者をAIに行ってもらう仕組みを作っています。そのAIの作業指示を自動化するために、アルゴリズムを組んでツールにするところをデータサイエンティストが担当しています。

外国人の受け入れに関して気を付けた事や、なにか困ったことはありましたか 現場はあまり問題なかったのですが、受入れの管理や営業活動に関する心配のほうが多かったです。外国人を雇う際のパッケージがなかったので、採用や受入に関する外部委託の料金や、退職する外国人のケアなど自分たちで何を進めたらよいのか考える必要がありました。外国人雇用の環境作りに慣れていないため、人事・労務・経理面の課題もありました。そこは私が外資系企業にいたのと、アメリカの会社にいた経験があったのでサポートしました。営業の際も、日本語を話せない社員の場合、私が同行したり、バイリンガルの社員と絡ませながら対応をしました。

小林様も自ら進んで、ダイバーシティの体制を整える事に尽力されたのですね、社内の変化などはありましたか 製品が作られたというのが一番の変化です。2つ目は企業文化だと思うのですが、外国人がいるということが珍しくなくなるので、変わった環境で働いているというステータスになっているかもしれないということです。外国人と一緒に働くことで、今後の自分のキャリアにプラスになるだろうという、日本人社員の意識の変化もあると思います。採用当初は問題もありましたが、日本語を話そうという外国人社員もおり、今はマッチしてきた感じです。

最初はいろいろな衝突があるものの、今は外国人採用が軌道に乗り、今後もどんどん積極的に採用していくということですか はい、積極採用する予定です!

これから外国人採用を検討する企業の方々に、なにかアドバイスはありますか 僕らは日本で仕事をしていますが、海外の市場を見据えて外国人採用をしています。その為、まず外国人採用をして、どういった仕事の仕方が良いか模索し、そのままパッケージとして他チームに移植するということを考えています。そういう形で海外市場を考えていれば、一緒に働きながら海外でどうマネジメント委託するかという準備ができるでしょう。
もう一つは、評価です。評価の方法は日本人だと雰囲気でもある程度大丈夫ですが、外国人の場合、雰囲気の評価ではいけません。それと同時に日本人の評価基準も変えていく必要があります。評価や文化作りは、ベンチャーや中小企業であればあるほどケアをしてあげる必要があります。最初に入社する外国人は孤立するので、2人目、3人目を入れる為にはどうしたらいいかという戦略がないと、行き詰る可能性があります。ケアをしっかりしてあげれば、後は口コミで評判が広がっていくので良いと思います。

では海外の人材を採用する際、どのような事に注意すればよいでしょうか 日本を目指す方々には何かしら、「日本に来たい」という理由があります。 例えば自分の国の経済または政治状況が不安定なので、家族のことを考えると安定した国で働きたいという人もいます。本当はアメリカに行きたいけどビザが出にくいので、ひとつのキャリアステップとして日本就労を考える人もいる。そういった事を理解して歩みよれば、採用前も採用後もそこまで苦労しない可能性が高いと思います。

今後の海外採用プランを教えてください 日本で社内のコアとなる人材の採用を進めつつ、育った社員は海外でマネジメントをさせるというキャリアで回そうとしています。海外事業を作るというところでも動いていますので、その波に乗せられれば良いかなと思います。

海外採用後、人材を日本で育て、世界で活躍してもらうというフェーズに入られたということですね。素晴らしいですね。本日はお忙しい中、ありがとうございました。

 

右から、GROUND株式会社 CDO 小林様
GROUND株式会社 Data Scientist Ahmad様
フォースバレー・コンシェルジュ株式会社 取締役 竹田

GROUND株式会社
Chief Digital Officer
Head of Global Innovation
小林 孝嗣様